첫번째 사안

코레일관광개발은 지난 2024년과 2025년 등 수년간 ‘3급 이상 직원 연봉등급 평가계획’을 통해 임금피크제 대상자에게 성과와 관계없이 최소 ‘연봉 B등급’을 부여하는 보호 조항을 명문화해 왔습니다.

이는 임금피크제 도입에 따른 급여 삭감을 보전하기 위한 노사 간의 신뢰이자 핵심적인 근로 조건이었습니다.

그러나 2026년도 평가 계획 수립 과정에서 이 보호 조항이 돌연 삭제되었습니다.

사측에 문의하자 “2026년도에는 임금피크제 대상자가 존재하지 않아 관련 조항을 삭제했다”고 해명했으나, 이는 사실과 달랐습니다.

2026년도에는 해당 사안의 제보자인 A씨(1968년 7월생)와 인사 경영 주무 부서장인 B 실장(1968년 6월생) 등 명백한 대상자가 실존하고 있었습니다.

특히 의혹의 핵심은 조항 삭제를 주도한 B 실장의 행보에 있습니다.

해당 보호 규정이 삭제된 결과, 동일한 임금피크 대상자임에도 불구하고 제도는 극명하게 엇갈린 결과를 낳았습니다.

B실장은 제도를 직접 개편한 뒤 예년과 같이 최고 등급인 ‘S등급’을 수령하며 고액의 연봉을 챙겼습니다.

하지만 제보자인 A씨는 보호 조항 미적용으로 인해 최하위 수준인 ‘C등급’을 부여받아 실질적인 임금 삭감 피해를 입었습니다.

이렇게 본인이 직접적인 수혜를 입는 제도 개편에 회피 의무를 저버리고 관여한 것은 「공직자의 이해충돌 방지법」 제5조 위반 가능성이 높습니다.

또한 우리사 취업규칙 내 불이익 변경에 해당하는 것으로 법적으로는 근로자 집단의 동의 없이 유리한 조건을 일방적으로 폐지한 것은 「근로기준법」 제94조 위반에 해당하며, 노동법 판례상 해당 조치는 무효가 될 가능성이 큽니다.

두번째 사안

코레일관광개발은 공공기관의 핵심 임금체계인 “경영평가성과급의 퇴직금 산입”을 추진하는 과정에서

고용노동부 근로감독관의 비구속적 행정의견(권고)을 근거로 확대 해석하여 임금체계를 변경하였습니다.

임금 및 퇴직급여 산정방식 변경은 명백한 근로조건 변경에 해당함에도 근로자 과반수 동의 등 법정 절차가 적법하게 이행되지 않았으며 본 사안은 퇴직급여 충당부채 증가 등 기관 재무에 중대한 영향을 미치는 사항임에도 이사회 심의·의결, 기관장 승인, 단계별 보고 등 필수 의사결정 절차가 생략되었거나 형식적으로 처리되었을 개연성이 큽니다.

공공기관 임금체계 변경은 국토교통부 협의 및 기획재정부 총인건비 관리지침 준수가 전제되어야 함에도 사전 협의 또는 승인 없이 시행되었을 가능성이 높습니다.

이는 공공기관 운영에 관한 법률 및 관련 지침 위반 소지가 있으며 일부 주관부서가 행정기관 의견을 명분으로 독단적으로 정책을 추진하였다면 이는 공공기관 지배구조의 근간을 훼손하는 중대한 내부통제 위반 행위입니다.

이에 감사원과 국토교통부 감사실에 특정 보직자의 직권남용 및 행정적 기망 행위에 대한 철저한 진상 확인 요청을 접수하였습니다.